La crisi sanitaria sembra accelerare un già timidamente intrapreso cambio di marcia nelle politiche del pubblico impiego in Italia: dopo una lunga fase di ridimensionamento della compagine, vanno ora verso nuove, rapide e massicce assunzioni. In un precedente articolo avevo evidenziato i principali effetti che le politiche di blocco (parziale) del turnover adottate nell’ultimo decennio hanno avuto sulla dimensione e sulla composizione del pubblico impiego. Lo squilibrio demografico che ne è conseguito, complice una diffusa carenza di appropriate infrastrutture tecnologiche, ha certamente reso più difficile, durante l’emergenza sanitaria, l’adozione di modalità di lavoro a distanza, in grado di garantire la continuità nella fornitura dei servizi. L’allentamento dei vincoli sul turnover, previsto già a partire dal 2019, consentirà l’inserimento di lavoratori più giovani nella forza lavoro pubblica, ma allo stesso tempo riafferma la necessità di intervenire sulla capacità della Pa di attrarre lavoratori capaci e motivati (“autoselezione”) e di selezionare tra questi i profili più adatti.

L’autoselezione dei lavoratori

L’autoselezione è fondamentale in un sistema in cui è particolarmente difficile misurare la performance, sia a livello individuale che di ente, e quindi disegnare un sistema di incentivi in grado di premiare i lavoratori più meritevoli. In un lavoro pubblicato nel 2016 avevo analizzato le determinanti della scelta di lavorare nel settore pubblico utilizzando un insieme di domande appositamente inserite nell’Indagine sui bilanci delle famiglie del 2014 svolta dalla Banca d’Italia. In base alle evidenze raccolte, i fattori che inducono a scegliere l’impiego pubblico sarebbero soprattutto di natura non monetaria: la stabilità del rapporto di lavoro, le possibilità di conciliazione vita-lavoro, il contenuto del lavoro in termini sia di utilità sociale (come evidenziato recentemente in un altro contributo), sia di coerenza con il percorso di studi seguito (figura 1). Le prospettive di carriera, per contro, rendono il pubblico impiego significativamente meno attraente del privato, in particolare tra i lavoratori più istruiti e, tra questi, ancor più per i più capaci (qui definiti come coloro che hanno impiegato meno tempo a conseguire il titolo di studio).

Similmente, in un altro lavoro, avevo mostrato come aspettative di maggiore precarietà nel settore pubblico allontanassero i giovani più brillanti. Ciò avverrebbe soprattutto laddove la durata attesa del precariato è maggiore e le prospettive di stabilizzazione una volta assunti più incerte non solo nella probabilità e nei tempi, ma anche nei criteri di merito. Agire su questi punti di debolezza – ad esempio con la costruzione di una struttura salariale meno compressa, la previsione di un sistema di accesso agli incarichi dirigenziali che risulti meno legato all’età anagrafica del dipendente, percorsi di ingresso con traiettorie e criteri di passaggio dal tempo determinato al tempo indeterminato chiari – permetterebbe al settore pubblico di attrarre in misura maggiore i giovani più preparati.

A Flourish chart

Le modalità di selezione

Nel processo di selezione, invece, è urgente individuare le aree e le competenze da potenziare e pianificare un sistema di assunzioni che consenta davvero di reclutare i giovani più capaci e motivati. Innanzi tutto, quindi, bisogna ricercare profili più specialistici e disegnare prove di concorso effettivamente in grado di premiarli. L’uso di prove incentrate su conoscenze teorico-nozionistiche determina inevitabilmente una forte prevalenza dei profili giuridici tra i dipendenti della Pa (circa il 30 per cento). Ma è anche importante procedere ad assunzioni con cadenza regolare nel tempo senza ricorrere a “maxi concorsi” una tantum. Questa tipologia di concorsi non è solo più problematica in termini di sostenibilità finanziaria, con il rischio di indurre poi nuove restrizioni alle assunzioni, ma tende naturalmente a prediligere profili generalisti. Soprattutto rischia di escludere molti potenziali candidati che hanno già un impiego o che stanno ancora studiando e non possono dedicarsi a tempo pieno alla preparazione della prova di concorso. Secondo i dati dell’Indagine sui bilanci delle famiglie del 2014, infatti, il costo opportunità di preparare un concorso pubblico è elevato: coloro che ne hanno superato uno hanno studiato in media cinque mesi e quasi metà di loro in quel periodo non ha svolto nessun’altra attività di studio o di lavoro.

da lavoce.info, Lucia Rizzica